«На коллег ему наплевать»

Увольнение может быть неожиданным и беспричинным. Но всё-таки многие руководители стараются не расставаться с сотрудником без видимых причин. Хотя бы потому, что на поиск нового уйдет больше времени и сил, чем на конструктивный разговор с нынешним. Зарплата.ру попросила директоров компаний из разных сфер экономики рассказать, в каких случаях они указывают на дверь.

Вячеслав Дель, исполнительный директор сети магазинов «Радиотехника»:

«Для нас увольнение — это крайний случай, когда с работником приходится прощаться. И самый нежелательный. Всегда есть то, на что мы постоянно обращаем внимание.

1. Непродуктивность сотрудника (невыполнение показателей).

У каждого сотрудника в компании есть свои собственные KPI, которые он выполняет. Если же эти KPI падают более трех недель, то это повод обратить внимание на данного сотрудника.

2. Безответственное отношение к работе.

Если один раз офис-менеджер забыл заказать бумагу для печати и весь офис неделю печатал на черновиках, то можно обратить в шутку, что у нас проходит митинг в защиту планеты. Но если это происходит постоянно, да и по другим делам постоянно обнаруживаются очень серьезные ошибки, которые заставляют других сотрудников делать двойную и тройную работу, то здесь определенно что-то не так. И этот факт требует вмешательства руководителя.

3. Не разделяет цель и правила компании.

Наша компания развивается стремительно, что вызывает различные эмоции у сотрудников, в том числе негативные. Объяснение важности нововведения чаще всего помогает, но если сотрудник постоянно выходит в открытое противостояние правилам и подстрекает других сотрудников к всеобщему невыполнению правил, то руководитель обязан обратить на это внимание и принять меры.

Под мерами всегда подразумевается определенный алгоритм воздействий на человека. В большинстве своем сотрудники уже на этапах с замечаниями исправляются, остальные — на изучении правил».

Андрей Коган, директор Warmer World:

«Мы за прошедший год вынуждены были расстаться с тремя сотрудниками по разным причинам:

1. Профнепригодность — сотрудник на должности менеджера оптовых продаж систематически не выполнял план продаж. Регулярные проверки его промежуточных действий, которые и должны были привести в итоге к выполнению плана, также не выполнялись. Разговоры с ним к изменению ситуации не приводили. Итого — увольнение.

2. Нелояльность компании — сотрудник постоянно в негативном ключе обсуждал с коллегами руководство компании и принимаемые решения. При этом на общих совещаниях и в личном общении с руководством компании делал вид, что полностью поддерживает руководство и принимаемые решения, и никаких своих предложений не выдвигал. Итого — увольнение.

3. Систематическое нарушение трудовой дисциплины — сотрудник постоянно опаздывал на 15–30 минут к началу рабочего времени и с обеденного перерыва. Отговоркой служили пробки именно в это время и всякие другие внешние причины. Компания пошла на встречу и сдвинула для этого сотрудника рабочий день на час позже. Но опоздания на 15–30 минут продолжились. Итого — увольнение».

Инна Алексеева, генеральный директор PR Partner:

«Причина для увольнения сотрудников иногда заключается не в конкретном недостатке с его стороны, а в совокупности нескольких факторов:

1. Для большинства позиций в штате агентства PR Partner установлена определенная норма выработки, чем выше должность — тем более высокие требования к KPI сотрудника, к количеству успешных проектов, прибыли и т.д. Так, нам пришлось уволить менеджера, которая не была заинтересована в профессиональном росте, в привлечении новых клиентов и справлялась с задачами хуже, чем коллеги, младше ее по должности, которые перевыполняли KPI, а она недовыполняла.

2. В PR Partner не задерживаются люди, не способные работать в команде: даже "звездный" специалист может завалить проект из-за того, что не смог найти общий язык с коллегами. Такой типаж пиарщика отлично работает один как фрилансер, но в команде не может.

3. Чтобы оценить реальные способности кандидата, мы составляем тестовое задание, проводим собеседование на английском языке, используем детские игры и головоломки, чтобы увидеть его психологический портрет и способность нестандартно мыслить. Но даже такой способ проведения интервью не гарантирует, что соискатель подходит для желаемой должности и не преувеличивает свои заслуги.

Недавно мы попрощались со специалистом, так как за время испытательного срока оказалось, что она иначе представляла работу в отделе и не обладала нужными навыками. Хотя собеседование прошло отлично. В результате вместо ожидаемой помощи руководителю она стала балластом — приходилось перепроверять каждое задание».

Максим Сундалов, руководитель онлайн-школы английского языка EnglishDom:

«Любой долгосрочный проект с течением времени трансформируется, поэтому меняются и люди, которые в нем работают. Мы изначально ищем в команду единомышленников с горящими глазами и понимаем, что компания должна активно поддерживать высокую мотивацию сотрудников и много работаем в этом направлении. Однако бывает, что с кем-то из членов команды приходится прощаться. Основные причины такие:

1. Человек не хочет развиваться, расти, выходить из зоны комфорта и что-то менять, расширять свои знания и умения. Не хочет нести ответственность за свои действия, прежде всего за ошибки. Хорошо учиться на чужих примерах, но приходится и на своих ошибках. Хорошо, если человек признает, что что-то сделал неправильно, и пытается исправить ситуацию и учесть этот опыт в будущем. Но систематическое нежелание признавать свои ошибки, стремление свалить вину на других может развалить команду, какой бы крепкой она ни была.

2. Сотрудника интересуют только свои задачи, на коллег ему наплевать. Если каждый чувствует себя ответственным только за свой кусок работы, то общий проект не сложится, работа будет идти криво. Подход "мое дело сторона" деструктивен. Если человек категорически не готов работать в команде, поддерживать других, если его не волнует успех общего дела, это демотивирует остальных. Мало кому понравится услышать: "Это твой проект — вот и мучайся сам".

3. Нет лояльности к компании, продукту, руководству, коллегам. Каждый шаг любого сотрудника — это часть маркетинга, поэтому в команде должны быть только единомышленники. Ведь сотрудник, который не верит в собственную компанию, может сознательно или нет, но начать распространять эту негативную информацию среди своих знакомых, партнеров, клиентов. Если человек перестал разделять ценности и цели компании, ему стало неинтересно работать на общий результат, то идти одной дорогой не получится, лучше расстаться».

Максим Иванов, исполнительный директор Moscow Digital Academy:

«У нас в компании очень свободная атмосфера, нет четкого графика, нет субординации, нет контроля рабочего времени, интернет-активностей и прочего, сотрудники полностью свободны. Есть только одно требование — выполнение поставленных задач в разумные сроки. Итак, причины по которым сотрудник может быть уволен из нашего коллектива:

1. Конфликтность. Для поддержания дружеской атмосферы в коллективе мы обязаны не допускать конфликтов среди персонала, в случае возникновения таких ситуаций, всевозможных подколодных игр и тому подобных историй, сотрудник рискует быть уволен.

2. Лень. Если мы замечаем, что сотрудник начинает лениться, опаздывать на работу, видно отсутствие вовлеченности в процесс, то мы стараемся узнать, что случилось (возможно, работа стала неинтересной), предложить новые задачи и тому подобное. Если выясняется, что дело не в задачах, а скорее в характере сотрудника, то мы будем вынуждены расстаться.

3. Отсутствие самостоятельности. Каждый человек в компании имеет свои обязанности, которые он должен закрывать, зная досконально процесс. Конечно же, мы не бросаем новичков в огонь, их обучает руководитель подразделения, разжевывая каждую задачу и отвечая на все вопросы. Негласно предельный срок, в который сотрудник может по любым вопросам обращаться к своему руководителю, — около двух месяцев. После этого срока если сотрудник не смог изучить свои задачи, предмет с которым он работает, то это повод задуматься над его увольнением».